A morte da avaliação de desempenho, por Dri Barbosa, CEO & Fundadora da Vaipe.

Clientes e parceiro sempre nos questionam quais são as melhores práticas de avaliação de desempenho. Neste artigo resumimos o que é avaliação de desempenho, quais são as tendências adotadas por empresas de cultura de alta performance, qual o aprendizado da Vaipe com a aplicação de avaliação de desempenho e quais são os passos para implementar na sua empresa.

Antes de falar sobre avaliação de desempenho, pense no seu dia a dia como consumidor.  Com frequência avaliamos pessoas e empresas. Seja a corrida do Uber, o pedido de comida no iFood ou mesmo quando compramos algo na farmácia e já no caixa damos uma carinha de feliz ou triste. As empresas usam os resultados para identificar quais são as práticas que funcionam e quais são as lacunas a se trabalhar na tal experiência do cliente – também chamada de Customer Experience ou CS.

Transpondo para a experiência do colaborador – Employee Experience – avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa para as empresas criarem um time de alta performance. Com a aplicação da avaliação de desempenho, é possível mensurar e monitorar com frequência o desempenho dos colaboradores. Ao mensurar, são identificadas as lacunas de comportamento e aprendizado que os colaboradores têm. Assim é possível traçar metas e planos de ação focados no colaborador, individualmente.

avaliação de desempenho

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho não é uma ferramenta nova. Tradicionalmente as empresas a utilizam em ciclos anuais. Um dos modelos de avaliação de desempenho que ficou mais conhecido é o da empresa GE. Jack Welch, que foi CEO da GE e é referência em liderança e gestão, implementou o sistema de avaliação de desempenho anual conhecido por rankear os colaboradores pelo método 20-70-10. 20% dos melhores colaboradores são categorizados como “excelentes”, 70% como “alta performance” e 10% como “precisam de melhorias”.

Esse sistema de avaliação de desempenho se tornou tradicional no mundo e foi adotado por empresas como Ambev. O modelo em que 10% dos colaboradores são os “piores” implica no seu desligamento. Entre as críticas ao sistema estão questões como a frequência (anual), a falta de tempo para os colaboradores desligados se recuperarem e a baixa moral da equipe depois dos cortes.

Quais são as tendência de avaliação de desempenho?

Frequência: por que a cada um ano?

Me lembro bem como, ainda estagiária, passei pelo processo de avaliação de desempenho pela primeira vez. Mesmo os ciclos sendo semestrais, receber numa tacada só o feedback de três projetos que tinha feito no período foi bem doloroso. Isso porque eu não tinha ideia de uma quantidade significativa dos pontos que precisava melhorar. Viver aquilo como avaliada me fez questionar a frequência com que era feito. Afinal, o feedback que acontecia a cada seis meses não deveria acontecer ao final de cada projeto? Ou então quando algo acontecia, o gestor não deveria me chamar para conversar sobre?

Pois é, muitas empresas como GE, Spotify, Delloite, Accenture e Adobe revisitaram nos últimos anos o modelo de ciclos anuais de avaliação de desempenho. O motivo disso não é mais segredo: os melhores feedbacks são aqueles em que exemplos reais são dados para o colaborador. Quando a avaliação acontece de maneira anual, dificilmente a riqueza de exemplos com detalhes será suficiente ou mesmo assertivos.

Tendemos a nos apegar aos exemplos mais recentes. Alguém que performou extremamente bem durante 11 meses pode ter tido um deslize no último mês. Ser penalizado por isso assim como o contrário não ajuda em nada no desenvolvimento.

As empresas têm adotado então uma estratégia de avaliação de desempenho que incorpora “fotos” da performance com maior frequência.

Isso faz com que os exemplos estejam mais próximos e o feedback fica mais rico para o colaborador. Além disso,  os objetivos de desenvolvimento que os colaboradores e gestores alinham não se perdem no próximo ciclo de avaliação porque está “muito longe”.

Cada organização deve entender o que está mais alinhado aos objetivos e metas da empresa. O que vimos com clientes é que se comprometer com ciclos muito curtos (mensal por exemplo) é algo perigoso. Vimos casos de sucesso em que acontece a cada três meses (fim de fechamento do trimestre) e a cada quatro meses.

Objetivo: justificativa de promoção/demissão para desenvolvimento contínuo do colaborador

De acordo com pesquisa da HCI, a avaliação de desempenho é a segunda atividade que os gerentes menos gostam de fazer. Essa visão dos gestores está ligada ao modelo tradicional de avaliação de desempenho que acontece anualmente, usado como justificativa de decisões (já) tomadas de desligamento e que utilizam metodologias extremamente complexas com mais de 50 perguntas.

As empresas têm mudado o foco das avaliações de justificar promoção/demissão para o efetivo desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Não só a frequência mudou mas também a complexidade. A pesquisa de feedback de gestores do Google tem 11 perguntas com respostas única em escala Likert e duas perguntas abertas. As perguntas abertas buscam identificar exemplos concretos de ações que os gestores deveriam continuar a fazer ou que deveriam mudar.

Por ser mais conciso e pragmático, os colaboradores se sentem mais motivados a avaliar outros colaboradores. O questionário de avaliação de desempenho da Vaipe tem 19 perguntas de escolha única e 2 perguntas abertas. As perguntas aberta seguem os modelos adotados por essas empresas para coletar exemplos concretos de ações que os colaboradores devem focar.

Visão enviesada: de 90º graus para todos podem se avaliar.

Tradicionalmente as empresas aplicam a avaliação de desempenho 90º. Com menor frequência 360º. Quando apenas o gestor avalia o colaborador e o colaborador se auto-avalia, um dos riscos que se tem no processo é o viés de resposta. Isso pode ser para o bem ou para o mal. Empresas de alta performance buscam incentivar que os colaboradores dêem feedback constante para os seus colegas. Isso ajuda no desenvolvimento do colaborador porque trás perspectivas distintas do gestor.

Na metodologia de avaliação de desempenho da Vaipe incentivamos a avaliação espontânea. Todos os colaboradores podem avaliar todos os colaboradores. 69% dos colaboradores recebem avaliações espontâneas. Ter isso é extremamente importante em casos em que o gestor tem viés da performance do colaborador. Em casos em que avaliou “mal” o colaborador, a visão do restante da empresa leva o gestor a repensar a maneira como tem percebido a performance. O contrário também.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

76% dos colaboradores cadastrados na plataforma da Vaipe são millenials. Ao analisar os resultados, percebemos que um dos pontos mais demandados por essa geração profissional é plano de carreira. Ainda que eles tenham uma tendência a serem protagonistas da carreira e migrarem com maior frequência de trabalho do que gerações anteriores, os millenials querem o suporte e amparo da empresa na construção do seu desenvolvimento. A avaliação de desempenho com foco em identificar quais são as lacunas de aprendizado e comportamento é uma ferramenta poderosa para se traçar planos de desenvolvimento individual.

Do ponto de vista dos gestores, a avaliação de desempenho faz com que os líderes tenham uma foto dos colaboradores. Essa foto facilita o processo de identificação por parte dos gestores. Além disso cria os momentos “oficiais” de feedback. Empresas com cultura de alta performance têm ambientes em que o feedback é praticado com frequência. Essa ferramenta é uma das alavancas para as empresas atingirem essa cultura de feedback contínuo.

Ao dar essa ferramenta para seus gestores, as empresas “atendem” ao pedido dos colaboradores de suporte no desenvolvimento profissional e ainda tem uma foto do time todo sobre quais são os principais gaps de desenvolvimento da equipe. Ter clareza sobre o desempenho dos colaboradores facilita no planejamento de pessoas: sucessão, necessidades de contratação e quais são os perfis que funcionam melhor para cada cargo.

Quais são os passos para implementar a avaliação de desempenho?

Compreender se avaliação de desempenho está alinhada aos objetivos da empresa:

Antes de iniciar, é importante compreender como a avaliação de desempenho está alinhada com os objetivos da empresa. Se o foco da sua empresa é criar uma cultura de alta performance, feedback contínuo, desenvolver os colaboradores e/ou ter clareza sobre sucessão, você deveria implementar a avaliação de desempenho na sua empresa. A avaliação de desempenho irá te ajudar a criar todos esses pontos dentro da empresa.

Definir a frequência da aplicação:

O segundo ponto é compreender qual a frequência adequada da avaliação de desempenho. Se a sua empresa é de alto crescimento, tem bastante colaborador entrando ou então turn over alto, desenvolvimento de colaboradores rápido é algo extremamente importante para acelerar a curva de aprendizado dos contratados. Tanto para atingir rapidamente a alta performance, como para garantir que os colaboradores se sintam desafiados e amparados no seu desenvolvimento individual.

Definir o questionário a ser aplicado:

A exemplo de empresas como Accenture e Google, muitas empresas têm utilizado metodologias mais pragmáticas. A metodologia Vaipe de avaliação de desempenho tem 19 perguntas de escolha única (escala Likert de 4 pontos). As afirmações mapeiam o desempenho dos colaboradores quanto às entregas, relacionamento com colegas e clientes, alinhamento aos valores da empresa. Além disso, quando gestores e colegas avaliam um colaborador, as afirmações identificam se o avaliado é alguém que eles gostariam de trabalhar mais vezes.

As duas perguntas abertas são focadas em estabelecer quais serão os pontos de desenvolvimento dos colaboradores. Ao mapear o que o avaliado deveria começar a fazer e deixar de fazer, o colaborador se compromete com ações de desenvolvimento. Também tem insights de gestores e colegas de quais comportamentos deveria se desenvolver.

Quem avalia quem:

O mais comum entre as empresas é que o colaborador se auto avalie e o gestor o avalie. Isso já é um início de processo. Na experiência da Vaipe, permitir que os colaboradores avaliem qualquer colaborador na empresa é extremamente rico para o desenvolvimento de todos. Chamamos isso de avaliações espontâneas. 69% dos colaboradores recebem avaliação espontânea de outras pessoas da empresa.As avaliações espontâneas trazem para o gestor e colaborador embasamento de comportamentos que eles não têm a percepção. Em casos em que o colaborador tem uma visão negativa enviesado, as avaliações espontâneas servem para o gestor repensar o viés que tem sobre o colaborador.

 

Ciclo de feedbacks:

Essa é a parte mais importante do ciclo de avaliação de desempenho. Os feedbacks têm que acontecer logo depois da coleta das avaliações e para todos. Isso garante que o objetivo de identificação dos gaps de desenvolvimento e definição do plano de desenvolvimento individual aconteça. Além de gerar credibilidade ao processo.

Na experiência Vaipe, o responsável de recursos humanos pela ferramenta deve garantir que os gestores fizeram o feedback, cobrá-los. O RH também deve participar pelo menos de uma sessão de feedback para garantir que os gestores estão amparados e treinados para dar feedback.

Próximos passos

“Segundo estudo recente da consultoria global McKinsey sobre os rumos da avaliação de desempenho para o futuro, essas mudanças na abordagem da gestão de performance têm acontecido principalmente em empresas dos segmentos de mídia, finanças e tecnologia. A conclusão é que esses setores estão à frente do processo de adaptação ao trabalho digital” (Fonte: Valor). Se essa abordagem que foca em desenvolvimento de colaboradores está alinhada aos objetivos da sua empresa, chegou a hora de começar.

A Vaipe ajuda empresas a criar uma cultura de alta performance. Além de ajudar empresas que buscam uma metodologia, nossa plataforma permite a automação de todo o ciclo de aplicação. Assim a empresa foca no que realmente importa. Quer conhecer mais sobre a metodologia e a plataforma da Vaipe? Me escreva: adriana@vaipe.com.br.

A morte da avaliação de desempenho?
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3 ideias sobre “A morte da avaliação de desempenho?

  • 17/01/2018 em 08:49
    Permalink

    Excelente artigo!

    As empresas, de fato, precisam reinventar o modo como fazem a avaliação de desempenho. Apenas para cumprir tabela, a avaliação se torna cruel e/ou sem sentido para os líderes e equipes.

    Pensando no modelo do Jack Welch 20/70/10, trabalhei em uma startup fintech que utilizava os preceitos desse autor. Os 20% realmente tinham os aumentos salariais ou até promoção como líder. No caso dos 10%, ao invés de ser radical como no caso do Jack Welch, a pessoa não necessariamente era desligada – mas um caso interessante acontecia: ou a pessoa se superava em ser o melhor na próxima avaliação ou “pedia para sair”. O que mais me incomodava era o fato de que os 70% (“coração da empresa”, que a faz manter), infelizmente, eram 100% esquecidos nessa companhia.

    Acredito fortemente no poder da instauração da cultura do feedback (e não de “fodeback”) como forma de desenvolver pessoas. Aliado a isso, também sou defensora da cultura do feedforward.
    Parabéns mais uma vez pelo artigo!

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    • 17/01/2018 em 18:38
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      Olá Camila!! Tudo bem? Fico feliz que você gostou do artigo. Eu também acredito muito na cultura do feedback e não do fodeback. (Mas, confesso que como gestora e por ter iniciado minha carreira em organizações tradicionais, já pratiquei o fodeback e já pratiquei a curva forçada.)

      Com os nossos clientes e dentro da Vaipe testamos esse novo modelo em que a avaliação de desempenho ocorre com frequência, com o compromisso de começar a fazer/deixar de fazer trimestral e tem sido sensacional. Dá até vergonha de lembrar de como fazia no passado!

      Ah, indico você a ler o livro Radical Candor da Kim Scott! Abs, Dri Barbosa

      Resposta
      • 18/01/2018 em 13:28
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        Sensacional! Gratidão pela indicação. Com certeza, colocarei na minha lista de leitura para este semestre. Abraços

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