A morte da avaliação de desempenho?

A morte da avaliação de desempenho, por Dri Barbosa, CEO & Fundadora da Vaipe.

Clientes e parceiros sempre nos questionam sobre quais são as melhores práticas de avaliação de desempenho. Neste artigo resumimos o que é avaliação de desempenho e quais as tendências adotadas por empresas de alta performance. Também falamos sobre nosso aprendizado com a aplicação da avaliação e quais os passos para implementar na sua empresa.

Entretanto, antes de falar sobre avaliação de desempenho, pense no seu dia a dia como consumidor.  Com frequência avaliamos pessoas e empresas. Por exemplo na corrida do Uber ou no pedido de comida no iFood. Ou até mesmo quando compramos algo na farmácia e já no caixa damos uma carinha de feliz ou triste. Isso tudo é utilizado pelas empresas para identificar quais são as práticas que funcionam e quais são as lacunas a se trabalhar na tal experiência do cliente – também chamada de Customer Experience ou CS.

Assim, transpondo para a experiência do colaborador – Employee Experience – avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa para as empresas criarem um time de alta performance. Com isso, é possível mensurar e monitorar com frequência o desempenho dos colaboradores. Logo após essa medição, são identificadas as lacunas de comportamento e aprendizado que os colaboradores têm. Então pode-se traçar metas e planos de ação focados no colaborador, individualmente.

avaliação de desempenho

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão que permite analisar o comportamento dos colaboradores em um determinado intervalo de tempo. É possível diagnosticar e avaliar a postura, o relacionamento, o conhecimento e o engajamento de cada um deles.

Por meio desse método, os gestores podem dar feedbacks que proporcionarão crescimento e melhora no desempenho dos membros da equipe.

Esse instrumento também dá subsídios ao RH para que a tomada de decisões seja assertiva. O setor pode utilizar as informações recebidas para diagnosticar oportunidades de aumento de salários, demissões e necessidade de treinamento.

Através da avaliação de desempenho, os gestores identificam pontos de melhorias e podem trabalhar em conjunto com os colaboradores para saná-los. Dessa forma, a empresa contará com um grupo forte e produtivo, melhorando a imagem e os lucros do negócio.

Entretanto, ela não é uma ferramenta nova e tradicionalmente as empresas a utilizam em ciclos anuais. Inclusive, um dos modelos de avaliação de desempenho que ficou mais conhecido é o da empresa GE. Jack Welch, ex-CEO da GE e referência em liderança e gestão, implementou o sistema de avaliação de desempenho anual conhecido por rankear os colaboradores pelo método 20-70-10. 20% dos melhores colaboradores são categorizados como “excelentes”, 70% como “alta performance” e 10% como “precisam de melhorias”.

Assim, esse sistema de avaliação de desempenho se tornou tradicional no mundo e foi adotado por empresas como Ambev. O modelo em que 10% dos colaboradores são os “piores” implica no seu desligamento. Por isso, entre as críticas ao sistema estão questões como a frequência (anual), a falta de tempo para os colaboradores desligados se recuperarem e a baixa moral da equipe depois dos cortes.

Quais são as tendência de avaliação de desempenho?

Frequência: por que a cada um ano?

Me lembro bem como, ainda estagiária, passei pelo processo de avaliação de desempenho pela primeira vez. Mesmo os ciclos sendo semestrais, receber numa tacada só o feedback de três projetos que tinha feito no período foi bem doloroso. Uma vez que eu não tinha ideia de uma quantidade significativa dos pontos que precisava melhorar. Portanto, viver aquilo como avaliada me fez questionar a frequência com que era feito. Afinal, o feedback que acontecia a cada seis meses não deveria acontecer ao final de cada projeto? Ou então quando algo acontecia, o gestor não deveria me chamar para conversar sobre?

De fato, muitas empresas como GE, Spotify, Delloite, Accenture e Adobe revisitaram nos últimos anos o modelo de ciclos anuais de avaliação de desempenho. E o motivo disso não é mais segredo: os melhores feedbacks são aqueles nos quais exemplos reais são dados para o colaborador. Por isso, quando a avaliação acontece de maneira anual, dificilmente a riqueza de exemplos com detalhes será suficiente ou mesmo assertivos.

Até porque tendemos a nos apegar aos exemplos mais recentes. Por exemplo, alguém que performou extremamente bem durante 11 meses pode ter tido um deslize no último mês. Em decorrência disso, será penalizado e isso não ajuda em nada no desenvolvimento.

As empresas têm adotado então uma estratégia de avaliação de desempenho que incorpora “fotos” da performance com maior frequência.

Isso faz com que os exemplos estejam mais próximos e o feedback fique mais rico para o colaborador. Além disso, os objetivos de desenvolvimento traçados não se perdem no próximo ciclo de avaliação porque está “muito longe”.

Então, cada organização deve entender o que está mais alinhado aos objetivos e metas da empresa. Afinal, vimos com clientes que se comprometer com ciclos muito curtos (mensal por exemplo) é algo perigoso. Outros casos de sucesso foram os que acontecem a cada três meses (fim de fechamento do trimestre) e quatro meses.

Objetivo: justificativa de promoção/demissão para desenvolvimento contínuo do colaborador

De acordo com pesquisa da HCI, a avaliação de desempenho é a segunda atividade que os gerentes menos gostam de executar. De certo, isso está ligado ao modelo tradicional de avaliação de desempenho que acontece anualmente, usado como justificativa de decisões (já) tomadas de desligamento e que utilizam metodologias extremamente complexas com mais de 50 perguntas.

Portanto, as empresas têm mudado o foco das avaliações de justificar promoção/demissão para o efetivo desenvolvimento contínuo dos colaboradores. E não só a frequência mudou, mas também a complexidade. Por exemplo, a pesquisa de feedback de gestores do Google tem 11 perguntas com respostas únicas em escala Likert e duas perguntas abertas. Assim, as perguntas abertas buscam identificar exemplos concretos de ações que os gestores deveriam continuar a fazer ou que deveriam mudar.

Por ser mais conciso e pragmático, os colaboradores se sentem mais motivados a avaliar outros colaboradores. Em vista disso, o questionário de avaliação de desempenho da Vaipe tem 19 perguntas de escolha única e 2 perguntas abertas. As perguntas abertas seguem os modelos adotados por essas empresas para coletar exemplos concretos de ações que os colaboradores devem focar.

Visão enviesada: de 90º graus para todos podem se avaliar.

Certamento, a avaliação de desempenho 90º é a mais tradicional. Por outro lado, há a 360º, mas a frequência é menor. Apenas o gestor avalia o colaborador e o colaborador se auto-avalia. Um dos riscos desse processo é o viés de resposta, que pode ser para o bem ou mal. Empresas de alta performance buscam incentivar os colaboradores a darem feedback constante para os seus colegas. Isso ajuda no desenvolvimento do colaborador porque trás perspectivas distintas do gestor.

Na metodologia de avaliação de desempenho da Vaipe incentivamos a avaliação espontânea. Todos os colaboradores podem avaliar todos os colaboradores. 69% dos colaboradores recebem avaliações espontâneas. Ter isso é extremamente importante nos casos em que o gestor tem viés da performance do colaborador. Já quando ele avalia “mal” o colaborador, a visão do restante da empresa leva o gestor a repensar a maneira como tem percebido a performance. O contrário também.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

76% dos colaboradores cadastrados na plataforma da Vaipe são millenials. Ao analisar os resultados, percebemos que um dos pontos mais demandados por essa geração profissional é plano de carreira. Ainda que eles tenham uma tendência para serem protagonistas da carreira e migrarem com maior frequência de trabalho do que gerações anteriores, os millenials querem o suporte e amparo da empresa na construção do seu desenvolvimento. A avaliação de desempenho com foco na identificação das lacunas de aprendizado e comportamento é uma ferramenta poderosa para traçar planos de desenvolvimento individual.

Do ponto de vista dos gestores, a avaliação de desempenho faz com que os líderes tenham uma foto dos colaboradores. Essa foto facilita o processo de identificação por parte dos gestores. Além disso, cria os momentos “oficiais” de feedback. Empresas com cultura de alta performance têm ambientes em que o feedback é praticado com frequência. Essa ferramenta é uma das alavancas para as empresas atingirem essa cultura de feedback contínuo.

Ao dar essa ferramenta para seus gestores, as empresas “atendem” ao pedido dos colaboradores de suporte no desenvolvimento profissional e ainda tem uma foto do time todo sobre quais são os principais gaps de desenvolvimento da equipe. Ter clareza sobre o desempenho dos colaboradores facilita no planejamento de pessoas: sucessão, necessidades de contratação e quais perfis funcionam melhor para cada cargo.

Quais são os passos para implementar a avaliação de desempenho?

Compreender se a avaliação de desempenho está alinhada aos objetivos da empresa:

Antes de iniciar, é importante compreender como a avaliação de desempenho está alinhada com os objetivos da empresa. Se o foco da sua empresa é criar uma cultura de alta performance, feedback contínuo, desenvolver os colaboradores e/ou ter clareza sobre sucessão, você deveria implementar a avaliação de desempenho na sua empresa. A avaliação de desempenho irá te ajudar a criar todos esses pontos dentro da empresa.

Definir a frequência da aplicação:

O segundo ponto é compreender qual a frequência adequada da avaliação de desempenho. Se a sua empresa é de alto crescimento, tem bastante colaborador entrando ou então turn over alto, desenvolvimento de colaboradores rápido é algo extremamente importante para acelerar a curva de aprendizado dos contratados. Tanto para atingir rapidamente a alta performance, como para garantir que os colaboradores se sintam desafiados e amparados no seu desenvolvimento individual.

Definir o questionário a ser aplicado:

A exemplo de empresas como Accenture e Google, muitas empresas têm utilizado metodologias mais pragmáticas. A metodologia Vaipe de avaliação de desempenho tem 19 perguntas de escolha única (escala Likert de 4 pontos). As afirmações mapeiam o desempenho dos colaboradores quanto às entregas, relacionamento com colegas e clientes, alinhamento aos valores da empresa. Além disso, quando gestores e colegas avaliam um colaborador, as afirmações identificam se o avaliado é alguém que eles gostariam de trabalhar mais vezes.

As duas perguntas abertas são focadas em estabelecer quais serão os pontos de desenvolvimento dos colaboradores. Ao mapear o que o avaliado deveria começar a fazer e deixar de fazer, o colaborador se compromete com ações de desenvolvimento. Também tem insights de gestores e colegas de quais comportamentos deveria se desenvolver.

Quem avalia quem:

O mais comum entre as empresas é que o colaborador se auto avalie e o gestor o avalie. Isso já é um início de processo. Na experiência da Vaipe, permitir que os colaboradores avaliem qualquer colaborador na empresa é extremamente rico para o desenvolvimento de todos. Chamamos isso de avaliações espontâneas. 69% dos colaboradores recebem avaliação espontânea de outras pessoas da empresa.As avaliações espontâneas trazem para o gestor e colaborador embasamento de comportamentos que eles não têm a percepção. Em casos em que o colaborador tem uma visão negativa enviesado, as avaliações espontâneas servem para o gestor repensar o viés que tem sobre o colaborador.

 

Ciclo de feedbacks:

Essa é a parte mais importante do ciclo de avaliação de desempenho. Os feedbacks têm que acontecer logo depois da coleta das avaliações e para todos. Isso garante que o objetivo de identificação dos gaps de desenvolvimento e definição do plano de desenvolvimento individual aconteça. Além de gerar credibilidade ao processo.

Na experiência Vaipe, o responsável de recursos humanos pela ferramenta deve garantir que os gestores fizeram o feedback, cobrá-los. O RH também deve participar pelo menos de uma sessão de feedback para garantir que os gestores estão amparados e treinados para dar feedback.

Próximos passos

“Segundo estudo recente da consultoria global McKinsey sobre os rumos da avaliação de desempenho para o futuro, essas mudanças na abordagem da gestão de performance têm acontecido principalmente em empresas dos segmentos de mídia, finanças e tecnologia. A conclusão é que esses setores estão à frente do processo de adaptação ao trabalho digital” (Fonte: Valor). Se essa abordagem que foca em desenvolvimento de colaboradores está alinhada aos objetivos da sua empresa, chegou a hora de começar.

A Vaipe ajuda empresas a criar uma cultura de alta performance. Além de ajudar empresas que buscam uma metodologia, nossa plataforma permite a automação de todo o ciclo de aplicação. Assim a empresa foca no que realmente importa. Quer conhecer mais sobre a metodologia e a plataforma da Vaipe? Me escreva: adriana@vaipe.com.br.

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