O que faz uma cultura organizacional realmente gerar resultados?

A cultura organizacional deixou de ser apenas um discurso de missão e visão no site das empresas. Mais do que nunca, os hábitos e valores definem a identidade externa e interna da empresa, além de impactarem na performance e bem-estar dos colaboradores. Empresas que procuram construir uma cultura sólida garantem que os colaboradores estejam todos “na mesma página”, em sintonia cultural e engajados. Além disso, também se torna mais claro que valores a organização busca na hora de recrutar novos colaboradores.

Todas as empresas, independente do tamanho ou do segmento, possuem uma cultura organizacional, estando ela ciente disso ou não. Os colaboradores reforçam a cultura da organização todos os dias, seja na vestimenta, nas relações ou nas decisões, mas principalmente nas atitudes valorizadas.

Por isso, se na sua empresa a cultura não foi instituída formalmente, talvez ela seja fraca e esteja acidentalmente influenciando o comportamento da empresa. Você sabe dizer como é a cultura da empresa?

Cultura organizacional forte e fraca

O que faz uma cultura ser forte ou fraca é o quanto ela influencia ou reage ao comportamento dos colaboradores. Uma cultura fraca, ou reativa, simplesmente reflete os comportamentos pessoais de cada colaborador, o que a torna uma mistura sem propósito, confusa e improdutiva. Mais do que apenas reagir, uma cultura reativa provoca desinteresse e desengajamento no ambiente de trabalho. Em empresas com cultura reativa, desafios como alta rotatividade, lideranças desengajadas e baixa atração de talentos são mais comuns.

Por outro lado, uma cultura organizacional forte, ou cultura ativa, é bem sucedida em dar propósito e direcionar o comportamento de todos a favor dos objetivos estratégicos. Apesar de influenciar o comportamento do colaborador, não quer dizer que culturas fortes são imutáveis. Pelo contrário, ela se altera intencionalmente de acordo com um consenso de toda a organização, mas sempre levando em consideração as atitudes positivas que surgem na organização. É importante notar que organizações com culturas fortes criam ambientes de trabalho mais produtivos e colaborativos, onde todos sabem quais atitudes são valorizadas e há mais confiança e autonomia na relação entre colaborador e líder.

Além disso, há uma forte relação entre a experiência do colaborador e do consumidor. De acordo com a Forbes, empresas com as melhores experiências do consumidor também possuem 60% mais colaboradores engajados. Mesmo com tantos benefícios comprovados, muitas empresas vêem dificuldade em começar esta mudança. Para facilitar o processo, vamos falar sobre os componentes de uma cultura ativa.

Ingredientes da cultura organizacional

Apesar de cada cultura ser única e haver diversos fatores que a influenciam, não é complicado responder a pergunta “o que faz a cultura?”. É possível observar alguns elementos que compõem as culturas das grandes empresas, e como cada um influencia na eficiência da cultura em propagar atitudes e comportamentos aos colaboradores.

Para começar o processo de criação de uma cultura ativa e voltada a resultados, aconselhamos você a analisar como cada um dos seguintes “ingredientes” da cultura estão sendo tratados hoje na sua empresa. Vamos lá:

Propósito

Definindo uma missão ou objetivo, você esclarece a razão de existir da organização. Uma simples frase que defina o propósito da empresa já orienta os colaboradores nas tomadas de decisão. Quando o propósito é autêntico e bem comunicado, ele será absorvido pela cultura organizacional, e direcionará toda a organização na relação com clientes, fornecedores e outros stakeholders.

Valores

Os valores são a essência da cultura organizacional. Enquanto a missão define o propósito, os valores são o conjunto de diretrizes de comportamento para se completar esta missão da melhor forma. Por exemplo, os valores do Google, empresa conhecida por sua cultura forte, pode ser resumido na icônica frase “Não seja mau”. Mas, o que poucos sabem é que eles também possuem as “dez verdades em que acreditamos”.

Enquanto a maioria das empresas tem valores que falam sobre tópicos comuns, como funcionários e profissionalismo, a originalidade desses valores é menos importante que a sinceridade.

Práticas

Os valores terão pouca importância se não forem praticados no cotidiano da empresa. Por exemplo, se um dos valores da empresa for “pessoas são nosso maior patrimônio”, é importante que isso seja considerado na hora de tomar as decisões. E se a empresa valoriza uma estrutura hierárquica mais horizontal, os colaboradores devem sentir confiança para discordarem de seus líderes sem repercussões negativas.

E quaisquer que sejam os valores da cultura organizacional, eles devem ser reforçados nos processos operacionais no dia a dia, no atendimento ao cliente e, principalmente, na comunicação interna.

Pessoas

Como dito anteriormente, nenhuma empresa consegue criar uma cultura forte sem pessoas que adotem e compartilhem os valores. As pessoas são o principal ingrediente da cultura, já que são elas que a criam e definem se ela será bem sucedida ou não.

Por isso, diversas empresas têm se preocupado não só com o currículo, mas também se há sintonia cultura entre candidato e empresa. É importante notar que as pessoas engajam mais e até aceitam receber menos se a empresa compartilhar valores com ela, e ter colaboradores que personifiquem a cultura ajuda a reforçá-la.

Comunicação

O que percebemos aqui na SocialBase, trabalhando com clientes de diferentes setores, é que todos esses elementos são conectados pela comunicação da empresa. A comunicação interna naturalmente faz parte da cultura da empresa, e sua função principal é garantir que os colaboradores estejam alinhados culturalmente e com o modo de pensar e agir da organização.

Quando há falta de processos eficientes de comunicação na empresa, os valores de cultura organizacional não podem ser transmitidos com clareza. Então, se abre espaço para os canais informais, ou o famoso “rádio-corredor”, ditar a cultura que os colaboradores seguem.

Mas a adoção de ferramentas de comunicação interna tem se mostrado uma boa solução para os problemas envolvendo canais informais. Quando se define um canal de comunicação formal, como uma Rede Social Corporativa, a organização diminui a possibilidade da propagação de uma cultura fraca e acidental. Com um canal de comunicação formal, que conecte colaboradores e distribua informação, será muito mais fácil trabalhar estrategicamente os valores, as práticas, as pessoas e o propósito no cotidiano da empresa.

Caso tenha interesse em saber como uma Rede Social Corporativa pode ajudar no processo de fortalecimento da cultura organizacional, indico o artigo “Cultura Organizacional: como fortalecer com uma Rede Social Corporativa” do blog Cultura Colaborativa.

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