Dicas para dar feedbacks melhores na sua empresa

Apesar de tantas publicações sobre técnicas específicas para se obter êxito nos feedbacks, o assunto ainda gera dúvidas nos gestores.

A importância desse processo é enorme. Há pesquisas, como na Universidade de Harvard, sobre performance sustentável nas empresas. Elas reforçam que essa é a forma mais eficiente de melhorar o desempenho das equipes.

No entanto, do mesmo modo que o feedback é fundamental, fazê-lo de forma equivocada pode gerar muita dor de cabeça.

Para que você não passe por isso em sua organização, apresentaremos 5 dicas para dar feedbacks melhores. Confira!

feedbacks

Apoie-se nos dados da avaliação de desempenho

Utilize os resultados da avaliação de desempenho para embasar sua argumentação. Ilustrar o que está sendo falado com os dados obtidos é essencial. Usar esse recurso traz mais credibilidade e peso para o discurso e garante que tudo o que for falado não parte de juízo pessoal.

Além disso, o colaborador também consegue ter um entendimento maior do que está sendo apontado. Afinal, para cada questão colocada, uma base é apresentada.

Dê o feedback em um prazo de 24 horas

feedback para um funcionário precisa ser dado no momento em que algo que exija esse retorno aconteça. Evidentemente que um feedback dado de cabeça quente pode ocasionar mais danos do que ser uma solução para melhorar processos.

Por isso, 24 horas é um tempo aceitável para o feedback ser dado. Dessa forma, evite deixar para falar algo um mês depois da ocorrência de problemas pontuais, pois eles podem perder a validade.

Seja firme, use exemplos reais que corroborem seu ponto de vista

O modo que um feedback é dado faz toda a diferença. Usar frases na primeira pessoa são aconselháveis, bem como a forma de colocar outras palavras. Por exemplo, substituir o “mas” pelo “e” pode dar mais ênfase no problema. Substituir o “tentar” pelo “fazer” nas expressões utilizadas, garante mais ênfase na ação.

Outra palavra que deve ser substituída é o “espero” pelo “sei”, expressão que deixará o colaborador mais confiante. Além disso, utilizar exemplos reais que demonstrem o que você quer dizer com o feedback também é importante para que sua equipe realmente compreenda a mensagem dada e possa efetuar as mudanças demandadas.

Nessas sessões, utilize exemplos positivos de quando o funcionário colaborou, assim como negativos de quando ele deixou a desejar, dê exemplos das metas que foram cumpridas. Tudo isso auxilia bastante para que o funcionário compreenda o que você quer dizer em seu feedback e o que ele precisa melhorar.

Quando o colaborador chora ou fica irritado demais: Pare o feedback!

O principal objetivo do feedback é contribuir para a melhoria do desempenho do funcionário e o bom andamento do trabalho. Por isso, ele precisa ser feito de forma tranquila. Saber lidar com conflitos e situações de estresse são características de grandes líderes, pois demonstram amadurecimento e competência emocional. Ao se preparar para dar um feedback, alinhe seus pensamentos para que ele seja feito de forma eficiente.

Uma linguagem um pouco mais brusca pode acirrar os ânimos e não dar o resultado esperado. Por isso, recomenda-se que o processo seja feito de forma tranquila para as partes envolvidas.

Da mesma forma, assim como há pessoas que aceitam bem os feedbacks, há quem não os aceite, então se no meio da conversa o funcionário se exaltar, pare o feedbak e retome-o quando o colaborador em questão estiver mais tranquilo e em condições de conversar.

Teste o Feedback Sanduíche

Feedback Sanduíche possui esse nome por ser desenvolvido em 3 camadas. A primeira delas é o elogio.  Essa etapa é como um quebra-gelo. Ao começar com um elogio, o colaborador fica mais confortável e apto a escutar. Afinal, ele entende que o intuito do feedback não é dar uma bronca.

A segunda camada é a da pergunta. Nessa caso, o gestor apresenta ao colaborador o que deve ser mudado, mas em tom de pergunta. Por exemplo, pergunta-se: “Se você fizesse dessa forma, o resultado não seria melhor?” em vez de “Faça dessa forma!”. Essa forma pode ser menos autoritária e fazer o profissional aceitar melhor as sugestões.

A última camada é a da ação. É hora de agir: fazer um compromisso com o seu colaborar visando o desenvolvimento futuro. É importante também usar alguma estratégia para motivar o profissional a sempre melhorar.

Essa técnica pode potencializar o resultado dos seus feedbacks e melhorar a visão do colaborador sobre o processo.

Anote o que foi combinado nos feedbacks com o colaborador

Lembre-se de que não basta apenas dar o feedback, pois quando se faz esse processo se espera uma mudança de comportamento. Por isso, demonstre a importância que você dá para a mudança de conduta e acompanhe a mudança do profissional no dia a dia. Isso é fundamental para que se possa, posteriormente, em novo feedback, avaliar o que mudou e melhorou e parabenizar e reconhecer o esforço do colaborador.

E na sua empresa, são realizados feedbacks com os funcionários? Deixe um comentário!

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