Frequência da avaliação de desempenho: saiba qual é a ideal

A gestão estratégica de recursos humanos é fundamental para que as empresas prosperem no mercado. É claro que, para obter os resultados desejados, é preciso rever alguns processos e adaptar algumas ferramentas. É o caso da frequência da avaliação de desempenho.

Esse instrumento é um facilitador para líderes e RH. Por meio de sua aplicação, gestores podem diagnosticar se a postura dos colaboradores está alinhada com a cultura organizacional.

Com a análise do desempenho individual e coletivo, os líderes podem tomar decisões assertivas e direcionar comportamentos.

A avaliação de desempenho tem função construtiva e é peça fundamental para os colaboradores permanecerem no caminho desejado pela empresa.

frequência da avaliação de desempenho

Frequência da avaliação de desempenho

Porém, a frequência da avaliação de desempenho é um problema para muitas organizações, o que coloca a sua continuidade em risco. O “Dia Anual da Avaliação de Desempenho” retira a credibilidade do processo e o apresenta com um viés negativo. Logo, o caráter educativo é encarado com desconfiança e visto como “a hora da bronca” ou do desligamento em massa.

Se o intervalo de aplicação não for ajustado às necessidades organizacionais e às expectativas dos grupos, seu objetivo não é alcançado. A frequência da avaliação de desempenho é essencial para que as equipes cresçam e conquistem o desempenho esperado pelos líderes.

Pensando nisso, no post de hoje, falaremos a respeito da frequência da avaliação de desempenho. Saiba de que maneira obter resultados cada vez mais positivos com o uso dessa ferramenta de gestão. Acompanhe!

Avaliação de desempenho anual

Ao longo de sua vida, cada ser humano é constantemente avaliado, ainda que isso ocorra de maneira imperceptível. Provas, testes, exames médicos, relacionamentos – tudo está sujeito à avaliação. Da mesma maneira que, habitualmente, avaliamos serviços e produtos: das críticas de restaurantes até a nota do Uber. E, é claro, dentro da esfera profissional, isso não é diferente.

Mas, se avaliar e ser avaliado é algo rotineiro, por que a avaliação de desempenho é vista com tanta desconfiança? O problema pode estar na frequência da avaliação de desempenho.

Boa parte das organizações traça as suas metas no início do ano e avalia os resultados no final. Entretanto, a dinâmica dos mercados varia em um período menor. Concorrentes, legislação e produtos estão sujeitos à mudanças que afetam as metas do negócio.

Da mesma forma, as metas traçadas para os colaboradores dificilmente estarão de acordo com os objetivos organizacionais após um ano. Por isso, eles devem ser flexíveis e frequentemente revistas.

Por mais que a avaliação anual seja amplamente utilizada, ela é vista de maneira negativa, especialmente pelos colaboradores pertencentes à Geração Millennial. Afinal, analisar tudo o que ocorreu nos últimos 12 meses é uma tarefa impossível, já que muitas informações e episódios se acumulam.

Assim, resumir o trabalho de um ano inteiro em uma única avaliação e uma rápida conversa de 30 minutos é  inviável e gera frustração.

Avaliação de desempenho semestral

Imagine a seguinte situação: durante a avaliação, um colaborador descobre que seu gestor ficou decepcionado com algo que ele fez há 5 meses. Ao invés de tratar essa situação na hora em que ocorreu, o líder “guarda” essa informação. Assim, o colaborador só fica sabendo nesse momento, tendo deixado de corrigir seu comportamento e atitudes no restante do período. E essa situação não é boa para ninguém!

A avaliação semestral, assim como a anual, é conhecida como uma ferramenta punitiva, utilizada, inclusive, para demissão, ao invés de desenvolver pessoas.

Esperar até o fechamento de um longo ciclo para orientar as equipes é sinônimo de perda de oportunidade de melhorias.

A frequência da avaliação de desempenho semestral já não basta mais para que os colaboradores percebam que a empresa aposta no seu desenvolvimento pessoal e profissional. É preciso reduzir a janela da aplicação.

Avaliação de desempenho trimestral

As empresas de sucesso que conseguem atrair e reter equipes de alta performance investem na atualização de suas estratégias. A frequência da avaliação de desempenho não pode ser anual e semestral ou seus resultados facilmente esquecidos.

A frequência da avaliação de desempenho deve ser pensada para desenvolver e evoluir os colaboradores. Um dos maiores problemas das avaliações anuais é a injustiça. Por exemplo, um colaborador pode ter um ótimo desempenho o ano todo e, no último mês, fazer algo errado, sendo que é exatamente nesse mês que a avaliação é feita e ele é penalizado.

A avaliação trimestral preza o desenvolvimento de pessoas. Afinal, por meio da sua aplicação, os colaboradores sabem que os seus esforços estão sendo bem investidos e o que precisam melhorar.

A Metodologia da Vaipe de Avaliação de Desempenho consiste na análise trimestral, pois ela ajuda e incentiva a troca de feedback e inibe a aplicação da ferramenta como uma medida punitiva ou que serve apenas para decidir quem deve ser desligado.

A Vaipe ajuda empresas a criar uma cultura de alta performance. Nossa plataforma permite a automação de todo o ciclo de aplicação, tornando os resultados mais assertivos e permitindo que a empresa foque no que realmente importa.

E você, quer tornar a frequência da avaliação de desempenho trimestral e começar a obter melhores resultados para o seu negócio? Entre em contato e vamos bater um papo. Até a próxima!

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