Guia sobre Diversidade: aprenda como construir uma empresa inclusiva

Guia sobre Diversidade

A diversidade deixou de se fazer presente apenas nos discursos e assume, cada vez mais, um lugar de protagonismo no mercado de trabalho e nas políticas de gestão de pessoas. E isso não poderia ser diferente. Ela precisa ser um pilar sólido e consistente das organizações.

Até porque, segundo o estudo “Indicadores sociais das mulheres no Brasil” do IBGE, apenas 37,4% das mulheres brasileiras ocupam algum cargo de gerência e recebem até 38,1% menos que os homens quando possuem a mesma função.

Além disso, 33% das pessoas heterossexuais que têm colegas LGBTQIA+ afirmaram ter presenciado algum tipo de discriminação contra esses profissionais no ambiente de trabalho, segundo uma pesquisa do Linkedin em 2019.

Por isso, para ajudar as empresas nessa jornada, a Vaipe preparou seu Guia sobre Diversidade.

A seguir, descubra mais sobre o que você irá encontrar neste material e veja dicas para construir uma empresa inclusiva. Acompanhe.

Conheça o Guia sobre Diversidade da Vaipe

Ao se apresentar um problema ou desafio para duas pessoas, requisitando uma solução criativa para a questão, dificilmente se terá a mesma resposta. E isso é algo fantástico. Nosso cérebro é capaz de realizar uma variedade impressionante de conexões que nos permitem criar e inovar de modo único. E isso, aliado a questões como vivências anteriores, potencializa ainda mais nossas diferentes perspectivas e abordagens para a tomada de decisões.

Assim, podemos concluir que pessoas diferentes apresentarão respostas e demandas diferentes, certo? Essa é uma premissa bastante básica, mas que, por um bom tempo, ficou em segundo ou terceiro plano nos ambientes laborais.

Hoje, os tempos são outros e, felizmente, já se percebe a importância da diversidade e de se criar um espaço laboral inclusivo para todos.

E esse cuidado, além de ajudar a manter um clima organizacional saudável e um ambiente seguro e acolhedor para os colaboradores, também traz resultados impactantes para as organizações.

Por exemplo, dados da pesquisa Diversity Matters: América Latina realizada pela consultoria McKinsey em 2020, apontaram que colaboradores de empresas que se preocupam com diversidade têm probabilidade 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;

Também, conforme o mesmo estudo, verificou-se que nessas empresas os colaboradores foram 66% mais propensos a relatar que seus líderes promovem a inovação e 63% indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade.

Tendo em vista esse panorama tão importante para todos, a Vaipe está realizando uma série de ações para ajudar as empresas a estabelecerem uma realidade mais inclusiva. Entre elas, está o Guia sobre Diversidade, desenvolvido em parceria com a Jobecam e a eNotas.

Principais pilares do Guia sobre Diversidade

No Guia sobre Diversidade, destacamos os principais pilares para a construção de uma empresa inclusiva. Conheça-os a seguir.

Orientação Sexual

Frequentemente, em formulários e em diversos outros documentos organizacionais, havia o questionamento sobre “sexo” ou “opção sexual” do profissional. Hoje, compreende-se que essa denominação não é a mais adequada. Por isso, adota-se a de “orientação sexual”.

Essa diz respeito ao desejo sexual predominante de um indivíduo, sendo: heterossexual, homossexual, bissexual, pansexual, assexual, queer.

Outras terminologias que precisam ser abolidas do ambiente de trabalho são aquelas finalizadas em “ismo” – como homossexualismo -, já que elas referem-se na medicina a patologias, e a homossexualidade (este é o termo adequado) não é uma doença.

Expressão de gênero

Nosso corpo atua como uma espécie de “vitrine” de nosso estilo, valores, essência, preferências. Por isso, utilizamos roupas, acessórios, tom de voz, entre outros recursos para nos expressar como realmente somos e queremos ser percebidos. E isso vai muito além do “masculino” e “feminino”.

Compreende-se que a pessoa pode se apresentar e se identificar como:

Agênero

Identidade de gênero neutra.

Cisgênero

O tradicional gênero de nascença.

Gênero fluido

Que muda seu gênero de tempos em tempos.

Intersexual

Quem nasce com anatomia reprodutiva e sexual e/ou um padrão de cromossomos ambíguos, que não pode ser classificado como sendo tipicamente masculinos ou femininos. Antigamente, o termo “hermafrodita” era utilizado para essa denominação.

Transgênero

Abrange todos que não se identificam com o gênero que lhes foi designado ao nascer.

Transexual

Quem tem sua identidade de gênero oposta ao seu sexo biológico.

Mulher trans

Quem se identifica como sendo do gênero feminino embora tenha sido biologicamente designada como pertencente ao sexo/gênero masculino ao nascer.

Homem trans

Quem se identifica como sendo do gênero masculino embora tenha sido biologicamente designado como pertencente ao sexo/gênero feminino ao nascer.

Travesti

Quem se reconhece como sendo de um terceiro gênero ou de um “não gênero”.

Crossdresser

Quem se veste com roupas e acessórios relacionados, socialmente, a um gênero diferente do seu. A prática não está associada à orientação sexual da pessoa.

Drag Queen ou Drag King

Associado a uma expressão artística, sendo Drag Queen utilizada para homens que utilizam roupas do gênero feminino para uma performance, e Drag King utilizada para mulheres que se vestem com roupas socialmente associadas à expressão de gênero masculina.

Não-binário

Pessoas cuja identidade ou expressão de gênero não se limita às categorias “masculino” ou “feminino”. Algumas pessoas não-binárias podem sentir que seu gênero está “em algum lugar entre homem e mulher”, segundo a GLAAD (Gay & Lesbian Alliance Against Defamation), ou mesmo distante desses pólos.

Equidade de gênero

Esse é outro aspecto crucial para empresas que buscam ser mais inclusivas. Uma pesquisa realizada pelo Instituto Ethos (2016) detectou que as mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% dos cargos de liderança.

No entanto, além de ter acesso aos mesmos níveis de oportunidades e ascensão na carreira, há outra questão que permeia esse ponto nas empresas: a sororidade. Essa, na perspectiva feminista, consiste no não julgamento prévio entre as próprias mulheres que, em boa parte das vezes, ajudam a fortalecer estereótipos preconceituosos criados por uma sociedade machista e patriarcal. Por isso, a sororidade é um dos principais pilares do feminismo, já que sem o sentimento de de “irmandade” entre as mulheres, torna-se ainda mais difícil conquistar as reivindicações feitas por elas.

Diversidade social

Esse pilar contempla as diferenças e variáveis que definem cultura, classe social, educação, gênero e etnia das pessoas. A partir desses elementos, são constituídos os grupos sociais com características e estilos de vida próprios.

No entanto, infelizmente, as mesmas oportunidades ainda não estão disponíveis para todos os grupos sociais, que têm no acesso à educação e à ascensão profissional seus principais motivadores.

Diversidade etária

Tradicionalmente, os cargos de liderança eram ocupados por pessoas mais experientes enquanto para os jovens, mesmo quando qualificados, eram reservadas posições de aprendizes ou que não envolvessem diretamente gestão de outras pessoas. Esse quadro está mudando. Na empresa preocupada com a inclusão, os cargos podem ser preenchidos por profissionais de qualquer idade.

Isso ajuda as empresas a se modernizarem e a proporcionarem uma integração melhor entre seus colaboradores.

Diversidade religiosa

De acordo com o Censo 2010 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), há no País seguidores da fé católica, evangélica e espírita, do candomblé, umbanda, judaísmo, islamismo, hinduísmo, budismo e tradições indígenas, entre outras.

O Brasil acolhe diversas religiões diferentes e dentro do ambiente de trabalho todas devem ser respeitadas, inclusive a falta de fé religiosa e ateísmo. Isso de forma alguma pode ser pretexto para constrangimento ou desqualificação.

Pessoas com deficiência

Pessoas com Deficiência (PCD) também são frequentemente alvos de ocorrências preconceituosas. De acordo com dados de uma pesquisa do Instituto Ethos, a participação de PCDs em cargos executivos representa somente 2% dos colaboradores. Como é possível perceber, há muito espaço para que ações inclusivas sejam realizadas para mudar esse quadro.

Neurodiversidade

Pessoas com neuro funcionamento atípico não são pessoas com deficiência, mas sim com diferenças como qualquer outra.

Segundo dados da ONU, apenas 20% dos portadores de neurodiversidade estão empregados no mundo. Por isso, é preciso abrir espaço para colaboradores nessas condições e fazer adaptações para recebê-los.

Xô, preconceito! Guia sobre Diversidade e inclusão na prática

Situações envolvendo racismo, homofobia e transfobia, gordofobia e xenofobia também não devem ter voz nem vez nas empresas ou em qualquer outro ambiente.

No Guia sobre diversidade nós também te ajudamos a entender o passo a passo para ser uma empresa diversa e inclusiva na prática com explicação de termos que não devem ser usados, adequação da comunicação para linguagem neutra, protocolo em casos de discriminação e boas práticas no dia a dia.

Que tal se aprofundar nesses pilares? Para isso, baixe já o Guia sobre Diversidade e confira mais dicas e insights para tornar sua empresa mais inclusiva!

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