O interesse em análise de pessoas está aumentando cada vez mais e no futuro o people analytics no RH será a principal forma de se trabalhar no setor. Já vimos os benefícios do people analytics e como aplicá-lo na sua empresa. Mas você deve estar se perguntando: será que funciona mesmo? Aliás, vale a pena aplicar esse método?
No blogpost de hoje vamos destacar alguns casos de sucesso em people analytics que podem servir de inspiração para o seu negócio.
Casos de sucesso de people analytics no RH
Caso 1 people analytics no RH: Google
Algumas empresas já estavam experimentando o uso de dados em RH. Mas foi o Google que popularizou e deu o nome people analytics no começo dos anos 2000.
Alguns materiais interessantes para entender como foi a construção e crescimento de people analytics no Google é o livro Um novo jeito de trabalhar (Work Rules) de Laszlo Bock, ex-chefe de RH da empresa, e o artigo Open Sourcing Google’s HR Secrets.
Uma das aplicações mais conhecidas de people analytics no RH do Google foi o Project Oxygen. Uma pesquisa que tinha como objetivo entender se gestores fazem realmente a diferença em um time. Para isso, as informações foram colhidas diretamente no nível operacional por um período de 5 anos.
Enfim, com os dados coletados, chegou-se à conclusão de que realmente os gestores influenciam em indicadores de desempenho, satisfação e retenção.
Além disso, o estudo possibilitou a definição de 8 características de um bom gestor, chamados “8 oxigênios dos grandes gestores”.
Com esse estudo de people analytics, insights valiosos foram produzidos. A princípio impactaram o apoio a decisões relacionadas a recrutamento, avaliação e treinamentos dentro do Google, e depois também em outras organizações.
Caso 2: Nielsen
A Nielsen, empresa global de pesquisa de mercado, já alcançou um impacto significativo nos negócios com o people analytics no RH.
Porém em 2015 a Nielsen encontrou um grande problema: por que as pessoas estão deixando as equipes?
Primeiramente Piyush Mathur, líder do programa de People Analytics, resolveu iniciar uma análise e em poucos meses conseguiu identificar os principais fatores de atrito voluntário dentro da empresa.
Em seguida com os dados em mãos, a empresa criou vários programas para reduzir os atritos. Inclusive implementaram conversas dos líderes com os colaboradores com atributos identificados com maior probabilidade de deixar a empresa nos próximos meses e o resultado foi que 40% do grupo foi transferido para novas funções.
Dessa forma, a Nielsen reduziu o desgaste voluntário pela metade e economizou milhões de dólares.
Esses insights sobre os principais fatores que afetam o desgaste na empresa e soluções viáveis e resultados mensuráveis estão no livro The Power of People, de Nigel Guenole, Jonathan Ferrar e Sheri Feinzig.
Caso 3: IBM
A IBM é considerada uma das organizações líderes em todo o mundo quando se trata de people analytics.
Logo, quando a empresa precisou revisar seu método de avaliação de desempenho, decidiu colher feedbacks na rede social interna pedindo a opinião dos colaboradores sobre um novo sistema.
Isso foi feito através da plataforma Social Pulse com análise de sentimentos, identificando e analisando os comentários por palavras-chave. Assim, foi possível concluir quais problemas os colaboradores enxergavam no método de avaliação e o RH conseguiu entender e reverter as causas das insatisfações.
Como resultado, a IBM teve outros sucessos em people analytics, também por incentivo contínuo da CHRO, Diane Gherson. Ao passo que um artigo destacando sua crença de que a análise é fundamental para o RH, para o negócio e para o colaborador pode ser encontrado aqui em People Matters.
Caso 4: Fundação José Luiz Egydio Setúbal (Hospital Sabará)
A Fundação José Luiz Egydio Setúbal tinha o desafio de dar voz aos colaboradores e realizar uma pesquisa de clima contínua. Afinal, queria refletir sua preocupação genuína com os colaboradores e incluí-los no processo decisório.
Então a Instituição entendeu que a jornada de gestão de engajamento da Vaipe era a mais adequada. Uma vez que a metodologia contínua possibilita ações em menor tempo e foi considerada pelos líderes a mais vantajosa por oferecer resultados em tempo real.
Além de permitir a inclusão dos colaboradores no processo decisório através de comentários anônimos com sugestões de melhoria. E também por promover o reconhecimento por meio da solução de Colega Inspirador.
Com mais de 260 mil interações desde o início da jornada, a fundação:
- atingiu 66 pontos no eNPS (de uma escala de -100 a 100)
- evoluiu mais de 15 pontos percentuais nos maiores desafios de engajamento
- proporcionou mais de 8.321 indicações de Colega Inspirador entre os colaboradores
Ademais, através do CHAT RH os colaboradores enviam comentários anônimos elogiando a pesquisa, as ações executadas pela Fundação e buscam apoio sempre que necessário.
Clique aqui para ver o case completo!
Caso 5: ATW Delivery Brands
O ATW Delivery Brands pretendia criar uma cultura de feedback e reconhecimento entre os colaboradores. Portanto, o desafio era impulsionar as pessoas a se ajudarem mutuamente e construir relacionamentos fundamentados em confiança, lealdade, compreensão e respeito por meio da jornada de engajamento.
A organização também escolheu as soluções de reconhecimento da jornada de engajamento da Vaipe para ajudar os colaboradores a construírem essa cultura. Ao mesmo tempo que os comentários anônimos das perguntas semanais da metodologia contínua de gestão do engajamento criaram um canal aberto e seguro entre colaboradores e tomadores de decisão.
Como resultado, o ATW:
- passou de uma média de 0,4 para 4,9 feedbacks por colaborador entre o primeiro e o segundo semestre de 2020, somando um total de 1.445 feedbacks trocados
- as indicações de Colega Inspirador tiveram um aumento de 48% no mesmo período: acumulando a média de mais de 70% de adesão, totalizando 325 indicações
- a empresa recebeu o selo de TOP Engajada da Vaipe por 11 meses em 202
- obteve uma média total de engajamento no eNPS de 66 pontos (de uma escala de -100 a 100).
Clique aqui para ver o case completo!
Quais são os seus maiores desafios na gestão de pessoas? Conta para a gente aqui nos comentários!
